绩效管理课程问答（绩效管理的课后答案）

摘要： 绩效考核中常见的问题有哪些?1、**考核目的不明确 员工往往将绩效考核看作是找麻烦或扣工资的手段，而管理层则可能将其视为批评和惩罚员工的理由。这种误解忽略了考核的真正目的——通过...

绩效考核中常见的问题有哪些?

1、**考核目的不明确 员工往往将绩效考核看作是找麻烦或扣工资的手段，而管理层则可能将其视为批评和惩罚员工的理由。这种误解忽略了考核的真正目的——通过发现工作中的不足和原因，从而提升员工的工作技能和质量。

2、考核起来容易得较低分数，希望调整一下，有的领导由于工作忙，没有时间对该指标一一核实，无法细听HR部门或当初设定时的考虑和想法，加之该被考核者属于公司主要部门核心员工，领导就容易偏听这些意见，下指令中途更改“考核目标”（比如：原来定好每月利润100万，实施中调整为80万）。

3、绩效考核中常见的问题有：1，考评主体不明确，导致考评缺乏规范性和真实性。2，考评内容模糊不清，导致考核缺乏科学的指标体系。3，考评方法不明确，导致考评程序不规范及考评过程存在随意性。4，考评结果如何运用不明确，导致考评结果缺乏权威性。

4、绩效考核中存在的问题主要包括以下几点：制度、方案、标准推行效果不佳：绩效管理相关制度、方案和标准的制定可能不够科学、合理，导致在实际推行过程中难以得到有效执行。员工对绩效管理制度的理解和接受程度不一，影响制度的执行效果。

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在饮誉北美的绩效管理专家罗伯特·巴克沃（R.Bacal）看来，绩效管理“是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。

鼓励团队的成员间的合作的目的是为了实现产品开发部总体绩效提高。一，有奖有罚。1，绩效指标缺乏对个人努力的认定。2，未体现出对于胜任力欠缺的员工的管理。二，关于促进团队内容合作精神的问题需要辅助其他的手段进行。工作能力的互补，工作经验的互补，工作资源的互补，多项指标全面推行。

进度绩效指标：SPI=EV/PV=90/126=0.71 成本绩效指标：CPI=EV/CV=90/12=0.75 评价：进度实际是落后，计划7天应该干到70%，实际只干了50%的活。成本实际是超支了，计划应该完成12万多的活，实际只干了9万块钱的，而成本进度款你支付了12万，所以成本实际上是增加了。

绩效管理包括以下内容：绩效计划制定 绩效计划制定是绩效管理的首要环节，它涉及到对员工的工作目标进行明确和设定。这个过程需要与员工进行充分的沟通，共同制定目标并确定评估标准。具体来说，这一过程包含制定整体战略规划、制定关键绩效指标、设立具体的短期目标等。

绩效管理的关键在于建立明确的KPI体系，以明确部门的主要责任和业绩衡量指标。首先，企业需明确战略目标，并通过头脑风暴法和鱼骨分析法找出业务重点，这些重点即为企业关键结果领域，也是评估企业价值的标准。确定业务重点后，利用头脑风暴法找到关键业绩指标（KPI），并将其作为企业级KPI。

A、劳动要素的管理 B、物质设备的管理 C、资金的管理 D、使用价值的管理 下列属于通过采取激励方式协调股东与经营者矛盾的方法是（ D ）。A、解聘 B、接收 C、监督 D、“绩效股”方式 债券成本一般要低于普通股成本，主要是因为（ D ）。

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1、绩效考核体系要么不专业，要么追求形式主义。不专业体现在指标和目标设计绩效管理课程问答的不合理上，例如，指标和目标经常被随意改变；指标分配不当，一个人无法对绩效管理课程问答他自己的目标负责等。与之相反的一个错误是追求形式主义，不把时间花在实质目标和指标的讨论上，而是做很多似是而非的表格、权重计算等。

2、在绩效考核的整个操作过程中态度不够 端正，以致在实际操作中，很多上级领导由于自认为工作比较繁忙，没有时间坐下来和自己的下属进行绩效指标的设定进行沟通，就让下级自己设定自己的考核指 针，更有甚者整个部门考核指标由部门的文员或者专人负责设定员工的考核指标。

3、绩效考核中常见的问题有绩效管理课程问答：1，考评主体不明确，导致考评缺乏规范性和真实性。2，考评内容模糊不清，导致考核缺乏科学的指标体系。3，考评方法不明确，导致考评程序不规范及考评过程存在随意性。4，考评结果如何运用不明确，导致考评结果缺乏权威性。

4、华恒智信在长期人力资源咨询实践与培训过程中，对于绩效考核有绩效管理课程问答了较为深刻的认识，总结出以下几个考核中常见的问题绩效管理课程问答： 标准无法统一，不是太宽松就是太严格。使得考核缺乏明确、严格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的经验进行判断，主观性过强。